Dr. Beer Managemententwicklung & Seminare

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Leistungsbeurteilung?

Leistungsbeurteilung ist ein mehrstufiger Prozess. An seinem Ende soll ein realistisches, möglichst objektives Urteil darüber stehen, wo die von einem Mitarbeiter erbrachte Leistung auf einer mehrstufigen Skala einzuordnen ist. Eine solche Einordnung ist nötig, um dem Mitarbeiter sagen zu können, wo er mit seiner Leistung steht (absolut und ggf. im Vergleich zu anderen Mitarbeitern). Ein solches Wissen um die Fremdeinschätzung der eigenen Leistung ist für den betroffenen Mitarbeiter eine Voraussetzung dafür, dass er einen Grund erkennt, seine Leistung auf dem erreichten (hohen) Niveau zu stabilisieren oder die (zu geringe) Leistung zu erhöhen.

Wer sich mit Fragen der Leistungsbeurteilung beschäftigt, sollte wissen, was Leistung in dem hier bemühten Zusammenhang ist und nur sein kann: Grad der Zielerreichung. Es geht also um die Frage, ob überhaupt und ggf. in welchem Umfang ein abhängig beschäftigter Mensch sowohl seine permanenten als auch variablen (zeitlich befristeten) Stellenziele in einer bestimmten Periode erreicht und wie dies zu bewerten ist. Dies ist nichts anderes als ein Vergleich von Soll und Ist mit einer anschließenden Bewertung des Ist-Zustandes.Wer aber zwei Zustände miteinander vergleichen will, nämlich Soll und Ist, muss über eine sichere und nicht interpretationsfähige Datenbasis verfügen. Dieses bedeutet, dass im Falle des Solls die Stellenziele und die Periodenziele des Mitarbeiters, dessen Leistung wir erfassen und bewerten wollen, klar und eindeutig definiert sein müssen — in schriftlicher Form (Stellenbeschreibung, Protokolle der Zielvereinbarungsgespräche und anderer Mitarbeitergespräche). Alles andere ist untauglich, einen sicheren Maßstab abzugeben, den wir an eine später zu erbringende Leistung anlegen wollen. Im Falle des Ist-Zustands bedeutet die Forderung nach Klarheit, dass das, was der Mitarbeiter tatsächlich tut, sich zu tun bemüht oder auch nicht tut in geeigneter Weise vom Vorgesetzten zur Kenntnis genommen und schriftlich protokolliert wird, und zwar so, dass später ganz klar ist, was der Mitarbeiter wann nicht getan hat was er eigentlich hätte tun sollen usw. Da es ohnehin eine Pflicht des Vorgesetzten und ein Gebot der Klugheit ist, seinen Mitarbeitern auch mündlich zeitnah und in geeigneter Weise Rückmeldung darüber zu geben, wie er ihr Verhalten (Leistungsverhalten und Sozialverhalten) erlebt, sollte der Mitarbeiter eigentlich nie im Zweifel darüber sein, ob er mit all dem, was in den Komplex Leistung fällt, nach Meinung der Vorgesetzten richtig liegt oder nicht. Am Ende einer Beurteilungsperiode, in der Regel am Ende des Jahres oder zu Beginn des neuen Jahres, wird der Vorgesetzte seine gesammelten Erkenntnisse und Eindrücke über das Leistungsverhalten des Mitarbeiters in ein hoffentlich valides und für den Mitarbeiter nachvollziehbares Beurteilungssystem einarbeiten. Überraschendes sollte dabei weder für den Vorgesetzten noch für den Mitarbeiter dabei herauskommen, denn schließlich war man ja ständig im Gespräch miteinander.