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Start Mitarbeiterbeurteilung Beurteilungssysteme 3.Aufbau und Merkmale unseres Beurteilungssystems

Aufbau und Merkmale unseres Beurteilungssystems

Gegenstand der Beurteilung ist das Verhalten des Mitarbeiters im Unternehmen, und zwar sowohl sein Leistungsverhalten als auch sein Sozialverhalten. Um dieses erfassen zu können, müssen Beurteilungsmerkmale (Grundmerkmale und Einzelmerkmale) festgelegt werden. Für jedes Einzelmerkmal werden während der Beurteilung eine bestimmte Anzahl von Punkten vergeben und zwar entsprechend der Einordnung in die Beurteilungsstufen »nicht ausreichend«, »ausreichend«, »befriedigend«, »gut« und »sehr gut«. Besondere Merkmale dieses Beurteilungssystems sind die folgenden:

  • nur ein System für das ganze Unternehmen erforderlich (jede Stelle kann damit bedient werden!);
  • ist logisch aufgebaut, praxiserprobt und funktioniert;
  • lässt sich nahtlos in eine zeitgemäße kooperative Führung integrieren;
  • ist individuell an die besonderen Bedürfnisse des Unternehmens anpassbar;
  • die Beurteilungsformulare können in Papierform oder direkt am Bildschirm ausgefüllt und ausgewertet werden;
  • die hinterlegten Excel™-Tabellen sind editierbar;
  • durch Veränderung einzelner Parameter können »Wenn-Dann-Szenarien« realisiert werden, was für eine Feinabstimmung und Anpassung an die Bedingungen des eigenen Unternehmens sehr vorteilhaft ist;
  • die Benutzung ist einfach und gut dokumentiert;
  • eignet sich als Grundlage für eine leistungsabhängige Entlohnung.

Kurzbeschreibung: Die für die Einzelmerkmale im Rahmen der Grundmerkmale vergebenen Punkte (ihre Anzahl je Beurteilungsstufe ist im System vorgegeben, ist aber änderbar) werden summiert und mit einem Gewichtungsfaktor (ist im System vorgegeben, ist aber änderbar) multipliziert. Dieser Gewichtungsfaktor ist abhängig von einem sogenannten »Funktionsbereich«, das heißt, von der Zugehörigkeit der zu beurteilenden Stelle zu einer Gruppe von Stellen mit ähnlichen Merkmalen. Folgende Funktionsbereiche sind in diesem Beurteilungssystem bereits berücksichtigt worden:

  • Funktionsbereich G1: Überwiegend manuelle Tätigkeiten im gewerblichen Bereich, die überwiegend nach Anweisung durchgeführt werden.
  • Funktionsbereich G2: Überwiegend manuelle Tätigkeiten im gewerblichen Bereich, die überwiegend selbständig durchgeführt werden.
  • Funktionsbereich S1 Einfache, auch standardisierte und sich wiederholende Sachbearbeitung, die überwiegend nach Vorgaben durchgeführt wird.
  • Funktionsbereich S2: Komplexe und anspruchsvolle Sachbearbeitung, die überwiegend selbständig durchgeführt wird und hohes und aktuelles Spezialwissen erfordert.
  • Funktionsbereich E1: Arbeiten im Bereich Forschung und Entwicklung sowie Labor und Analyse, die überwiegend nach Vorgaben durchgeführt werden.
  • Funktionsbereich V1: Verkaufs- und verkaufsvorbereitende Tätigkeit im Innendienst, die überwiegend selbständig durchgeführt wird.
  • Funktionsbereich V2: Verkaufstätigkeit im Außendienst, die überwiegend selbständig durchgeführt wird und hohes und aktuelles Spezialwissen erfordert.
  • Funktionsbereich F1: Führungspositionen mit überwiegender Mitarbeit im operativen Tagesgeschäft.
  • Funktionsbereich F2: Führungspositionen, bei denen das operative Tagesgeschäft nur eine untergeordnete Rolle spielt. Hier dominieren strategische Überlegungen.

Im Falle der Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen wird der Funktionsbereiche F2 ersetzt durch den Funktionsbereich F2-WfB (Führungspositionen mit überwiegender Mitarbeit im operativen Tagesgeschäft und direktem Kontakt zu Behinderten in der WfbM oder in Wohneinrichtungen).

Nach der Gewichtung sämtlicher erreichten Punkte werden diese Ergebnisse summiert und bilden das Gesamtergebnis der Beurteilung. Dieses reiht sich dann in eine der Kategorien »nicht ausreichend«, »ausreichend«, »befriedigend«, »gut« und »sehr gut« ein. Die hierfür vorhandenen Tabellen machen diese Prozedur zu einem Kinderspiel. Je nach Konzeption können die Kategorien oberhalb von »befriedigend« mit einer bestimmten Leistungszulage ausgestattet sein oder nicht. Nach Abschluss des Beurteilungsgespräches zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter wird ein Abschlussformular ausgefüllt, welches das Ergebnis der Beurteilung und die getroffenen Vereinbarungen oder verabredeten Maßnahmen aufführt. Einzelheiten des Ablaufes der Beurteilung, Fragen der Einbeziehung des zu beurteilenden Mitarbeiters, Grundsätze für das Beurteilungsgespräch usw. werden verbindlich in einer entsprechenden Anweisung der Geschäftsführung geregelt. Diese darf weder nach dem Wort noch nach dem Sinn im Widerspruch zu den Grundsätzen einer kooperativen Führung stehen, so wie diese in den Allgemeinen Führungsrichtlinien verankert worden ist.

Einsatzbereiche unseres ausgereiften Beurteilungsystems

  • Produzierende Unternehmen mit und ohne eigenem Verkauf/Vertrieb
  • Dienstleistungsunternehmen mit und ohne eigenem Verkauf/Vertrieb
  • Einrichtungen für Menschen mit Behinderungen.