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Qualifikation und Selektion

Da die finanziellen Mittel, die einem Unternehmen für Personalentwicklungsmaßnahmen zur Verfügung stehen, ihrem Wesen nach immer begrenzt sind, bedarf es eines klaren und erfolgsversprechenden Konzepts für diese Arbeit. Am Anfang aller Überlegungen muss die Frage stehen, was genau erreicht werden soll. Um diese Frage beantworten zu können, müssen brauchbare Anforderungsprofile für die einzelnen Stellen existieren, Anforderungsprofile, die auch berücksichtigen, welche Anforderungen in den nächsten Jahren auf diese Stellen zukommen werden, sofern dies erkennbar ist. Dann wird zu klären sein, wie diese Ziele erreicht werden sollen. Dabei darf nicht übersehen werden, dass in vielen Unternehmen organisatorische Strukturen und Sperren in den Köpfen von Führungskräften bestehen, die gewissermaßen aus dem Hintergrund heraus auch das theoretisch beste Personalentwicklungskonzept zum Scheitern bringen. Ohne eine klare und eindeutige Organisationsstruktur, ohne klare und eindeutige Stellenbeschreibungen, ohne eine klare und eindeutige Führungsrichtlinie, ohne ein wirklich valides Beurteilungssystem, welches regelmäßig zum Einsatz gelangt und Stärken wie Schwächen aller Betriebsangehöriger deutlich macht, braucht man auch keinPersonalentwicklungskonzept. Sind hingegen alle diese Voraussetzungen gegeben, ist ein entsprechendes Budget in erforderlicher Höhe ausgewiesen und sind sachkundige und fähige Mitarbeiter im Personalwesen vorhanden, die die Personalentwicklungsmaßnahmen koordinieren und kontrollieren können, wird das ganze Unternehmen bereits mittelfristig davon profitieren. Qualifikation und Selektion sind die Schlüsselbegriffe von Personalentwicklung. Qualifikation steht für Förderung. Förderung kann ansetzen, wenn die Qualifikation eines Mitarbeiters unterhalb des vertretbaren Minimums oder des denkbaren Optimums liegt, sie kann aber auch sinnvoll sein, wenn erkennbar ist, dass ein bestimmter Mitarbeiter in seinem Fachgebiet sehr gut ist und das Zeug hat, noch besser zu werden oder in höhere Gefilde aufzusteigen.

Selektion hingegen meint in diesem Zusammenhang, dass notwendigerweise "ausgesiebt" werden muss. Damit ist gemeint, dass Förderung um der Förderung willen nicht stattfindet und nur jenen zuteil wird, bei denen solche Fördermaßnahmen voraussichtlich auf fruchtbaren Boden fallen wird. Hat ein Betriebsangehöriger – ob mit oder ohne Führungsfunktion ist unmaßgeblich – sein persönliches Limit erreicht, ist er im eigentlichen Sinne des Wortes nicht förderungswürdig weil er entweder nicht mithalten kann oder nicht mithalten will, dann muss er aus diesen Fördermaßnahmen herausgenommen werden. Die dadurch freiwerdenden Mittel kommen dann jenen Betriebsangehörigen zugute, bei denen die Fördermaßnahmen auf fruchtbaren Boden fallen. Es liegt weder in der betriebswirtschaftlichen Logik noch gehört es zu unserem Erfahrungsschatz, dass jedermann Karriere machen will, dass alle Betriebsangehörigen nach komplexerer und mit mehr Verantwortung verbundener Arbeit streben. Und das ist auch gut so. Wir brauchen gute Leute auf allen Stufen der betrieblichen Hierarchie und es ist kein Wert an sich, aus einem guten Lagerarbeiter, der mit seiner Arbeit zufrieden ist und mit den sich ändernden Anforderungen an seine Arbeit leidlich zurecht kommt, einen Teamleiter im Lager oder gar einen Lagerleiter zu machen. Das kann, muss aber nicht die Perspektive sein. Es gibt Menschen, die mit ihren Aufgaben wachsen und es gibt Menschen, die an wachsenden Aufgaben scheitern. Abhängig ist dies von den Faktoren Persönlichkeit, Wissen, Bildung und Sozialisation und manchmal auch Lebensalter.