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Mitarbeiterführung - kritische Betrachtungen

Der Vorgesetzte wird von seinen Mitarbeitern heute kritisch gesehen als früher. Sein Auftrag und seine Amtsautorität werden nicht selten (aber fälschlicherweise) als etwas aufgefasst, was nicht mehr so recht in unsere Zeit passt. Demzufolge wird auch Mitarbeiterführung immer wieder grundsätzlich in Frage gestellt. In bestimmten politischen und weltanschaulichen Kreisen ist dieses Phänomen häufiger anzutreffen als in anderen. Wenn aber die Legitimität von Führung in Frage gestellt wird, werden Spannungen zwischen Vorgesetzten auf der einen und Mitarbeitern auf der andern Seite zu einem systemimmanenten Phänomen. Es ist nicht zu übersehen, dass es politische Kräfte und Tendenzen gibt, die diese Spannungen absichtlich vergrößern. Begünstigt wird dieser Reizzustand in vielen Unternehmen und Organisationen häufig auch durch ein unprofessionelles, laues und unsicheres Organisations- und Führungsverständnis der Geschäftsführung. Dieses wird zum Beispiel darin sichtbar, dass Unter- und Überstellungen im Unternehmen nicht eindeutig geklärt werden, klare Organigramme ohne Mehrfachunterstellungen als nicht zeitgemäß betrachtet werden usw. Muss man da noch erwähnen, dass auch die Ablehnung klarer und gut gemachter Stellenbeschreibungen ein übriges tut, um Mitarbeiterführung ganz massiv zu erschweren?

Dabei ist Mitarbeiterführung auch in einer sauber strukturierten Organisation schwierig genug. Zwischen dem, der führt und dem, der geführt wird, spielen sich komplexe Interaktionen ab. Am Ende – und einen anderen Sinn kann Führen ja nicht haben – wird der Geführte etwas tun, was er ohne das "Führen" genannte Einwirken des Vorgesetzten nicht getan hätte. Freilich, für die Qualität der so zustandegekommenen Aufgabenerledigung oder Zusammenarbeit mit anderen Stellen ist es absolut nicht egal, ob der Mitarbeiter aus einem unternehmerischen Verständnis heraus, aus dem Erkennen einer Notwendigkeit oder eines Nutzens für das Unternehmen handelt, oder ob er nichts anderes tut, als einen Auftrag zu exekutieren, dessen Sinn er nicht verstanden hat, den er für reine Schikane oder für kontraproduktiv hält. Oder anders gesagt: Es ist nicht egal, ob ein Mensch wie ein Untergebener nach Altväter Sitte autoritär geführt wird oder ob er als Mitarbeiter nach Grundsätzen einer kooperativen Führung geführt wird, die ihm allerdings auch ein anderes Rollenverständnis und Rollenverhalten zuweist. Wie sich der Mitarbeiter verhalten wird, ob sein Verhalten für das Unternehmen nützlich oder schädlich sein wird, hängt also davon ab, wie er geführt wird. Wie er geführt wird hängt aber davon ab, welches Führungsverständnis der Vorgesetzte hat. Um führen zu können, braucht der Vorgesetzte Führungswissen. Führungswissen aber muss er sich aktiv erwerben, denn es ist ihm weder in die Wiege gelegt worden, noch hat er während seiner Berufsausbildung, sei diese gewesen wie sie wolle, davon mehr als eine blasse Ahnung mitbekommen. Wer meint, Führen brauche man nicht zu lernen, der irrt und wird für diesen Irrtum früher oder später teuer bezahlen. Auf Führungsunfähigkeit reagieren Mitarbeitern nämlich mit Insubordination, mit dem Aufbau starker informeller Strukturen und mit Leistungsverweigerung. Um seinem Auftrag als Vorgesetzter gerecht werden zu können, braucht dieser solides und praxisrelevantes Wissen. Er muss seine Stärken und Schwächen kennen, er muss auf Menschen zugehen und überzeugen können, er muss fremde Leistungen sehen und anerkennen können, er muss aber auch Fehlverhalten klar und eindeutig ansprechen und – als ultima ratio – auch Sanktionen verhängen, die unter Umständen tief in die persönliche Lebensplanung seiner Mitarbeiter eingreifen. Er trägt Verantwortung für das, was er tut und für das, was er zu tun unterlässt. Die Erreichung der Unternehmensziele sind ihm ebenso anvertraut worden wie die Pflege der Befindlichkeit seiner Mitarbeiter. Er wir immer wieder in schwierige, auch menschlich schwierige Situationen geraten, er wird Unsicherheiten überwinden müssen und Zweifel, er wird freundlich sein müssen wenn ihm nicht danach ist und er wird Grausamkeiten der ihm selbst vorgesetzten Stelle an seine Mitarbeiter weiterreichen müssen, wenn dies von ihm verlangt wird. Er wird für Dinge belobigt werden, die nicht er, sondern seine Mitarbeiter gemacht haben und er wird, so ist das Leben halt, den Kopf hinhalten müssen für Dinge, die er nicht zu vertreten hat, die er nicht beeinflussen konnte. Keine Frage, der Vorgesetzte hat einen interessanten Job, allerdings einen, der ihn nicht immer glücklich machen wird. Aber einen solchen gibt es ja ohnehin nicht.

Mitarbeiterführung lässt sich lernen, lässt sich ständig verbessern, lässt sich effektiver machen. Dazu ist Wissen notwendig, Intuition und Improvisation reichen nicht aus. Setzten Sie sich das Ziel, ein Profi in Sachen Mitarbeiterführung zu werden. Diese Arbeitshilfe wird Sie dabei unterstützen.